Zoals elke ouder weet kunnen pubers nogal… ehm… een uitdaging zijn. Het zijn semi-volwassenen met veel hormonen en angsten en hebben wat minder op met autoriteit.

De hormonen daar gelaten, zou dat ook wel een mooie beschrijving zijn voor werknemers in een organisatie of branche die wordt opgeschud door snelle en fundamentele veranderingen. De angsten van pubers komen voort uit onzekerheid over wie ze zijn en hoe ze zich verhouden tot anderen. Werknemers in onzekere tijden ondergaan ook een identiteitscrisis. Plots wordt hen gevraagd om anders te zijn (meer innovatief, proactief of klantgericht) en zich anders te gedragen. En dat met verlies van baan als een zwaard van Damocles boven hun hoofd. Niet zelden tast dat het vertrouwen in hun leiders aan…

Voor leiders zijn angstige mensen en tijden van verandering een problematische mix. Als ‘ouders’ (in deze analogie) wensen goede leiders het beste voor hun tieners medewerkers. Ze willen ze laten floreren en leren te navigeren in de nieuwe wereld. Hoe zekerder, vrij en ondersteund mensen zich voelen, hoe innovatiever en resultaatgerichter ze zijn, en hoe opener voor samenwerking. Allemaal kwaliteiten waar organisaties in nood extra om staan te springen.

Echter, ouders zijn vaak de laatste mensen naar wie pubers luisteren. En dat is niet slechts een makkelijk uitgesproken klacht van ouders, maar wordt ook ondersteund door een stapeltje onderzoeken. Het is heel natuurlijk. Niet alleen voor pubers, maar ook voor volwassenen. We nemen het meeste aan en over van degenen waarmee we ons identificeren. Die zoals ons zijn. Daar willen we door geaccepteerd worden, geadviseerd worden en bij blijven horen. Dus een organisatie die wil veranderen (waar mensen daadwerkelijke dingen anders moeten gaan doen, innoveren, samenwerken, etc.) kan het best bij die natuurlijke manier aansluiten en peer-to-peer leren inzetten.

Zo’n aanpak kan echter ongemakkelijk zijn voor organisaties, want het is een aanpak van onderop. Dat vraagt om de teugels losser te laten en open te staan voor de oplossingen die zo boven komen drijven. Dat zijn twee zaken waar traditionele organisaties niet gewend aan zijn. We zien het ook regelmatig bij klanten, een soort verkramping bij leiders en management zodra we het proces zijn gestart. Begrijpelijk. Zoals ouders hun tienerzoon of –dochter vragen om zelf hun verantwoordelijkheid te nemen, maar vervolgens terugkrabbelen als ze de nieuwe oplossing horen die kindlief heeft verzonnen.

Het is tijd om de jaren ’50 nu echt achter ons te laten. Veel bedrijven worden nog steeds in een spruitjeslucht gerund. Vader weet het niet perse het beste. Regels en straffen opleggen lokt weerstand uit, openlijk of passief-agressief. Begeleiding bieden en minder op de huid zitten is de enige manier om een volwassen, samenwerkend en creatief gezin bedrijf te runnen dat floreert in een snel veranderende wereld.

Foto: Lucie Delavay